De multă vreme vreau să deschid o discuție legată de atitudinea recruiter-ilor, mai ales pe piața de IT, unde programatorii sunt contactați des de către reprezentanții firmelor. Indiferent de canalul de comunicare ales (e-mail, telefon, LinkedIn), recruiterii (99% dintre ei) par să folosească unele metode cu care eu nu sunt de acord. Întrebarea mea firească ar fi dacă e vina mea, sunt încuiată și demodată, sau lucrurile astea mai deranjează și pe alții. O a doua întrebare ar fi pentru acei puțini recruiteri care vor ajunge să citească acest articol, și anume: care sunt motivele sau problemele care vă determină să faceți următoarele?
Nu sunt deloc atenți la detalii
Am primit de-a lungul timpului multe oferte care nu aveau nimic de a face cu expertiza mea, sau pentru posturi cu alt nivel. Eram programator junior de PHP și primeam oferte de Senior Java Developer. Sigur, se poate deschide oricând o discuție despre conversia spre alte limbaje de programare, însă de cele mai multe ori recruiterii trimit direct o fișă a postului, poate în speranța că, dacă trimit o foaie anostă la 100 de oameni, măcar 2–3 nu o vor considera anostă.
Un alt caz este când persoana pe care o contactează abia s-a angajat altundeva. Însă cel mai grav am pățit-o cu o domnișoară care mi-a greșit numele (Cătălina în loc de Călina) în primul mail trimis, cu toate că avea detaliile contului meu de LinkedIn chiar în fața ochilor. Cine va răspunde unui recruiter care dă mielul de Paște, nu știu.
“Prea vorbești urât” [Giovanni Becali]
Aici s-ar putea să fie vorba despre Evul Mediu, dar mă aștept de la un recruiter să aibă o conduită profesională, pe care să o identific de la început, prin modul de abordare. Înțeleg că firma ta e hip, că ai oameni care sunt “superfun”, că ai proiecte “mișto”, și asta ar fi excelent dacă răspunsul meu ar trebui să fie “partikip”. Din păcate (dar mai degrabă din fericire), a alege sau a schimba un loc de muncă implică o doză mai mare de seriozitate. Chiar aseară am avut o conversație cu un recruiter care îmi explica despre un proiect de ajutorare al persoanelor cu handicap grav, folosind expresia “gen, Stephen Hawking”. Gen, nu mulțumesc.
Mi-ar plăcea să fiu întrebată înainte să mi se adreseze un străin cu “tu” sau “hei”, așa cum mi-ar plăcea să aud o descriere echilibrată a proiectelor, nu cuvinte pozitive aruncate de-a valma. Se presupune că vrei să mă recrutezi pentru că sunt un om inteligent, nu o focă entuziastă care bate din aripi când aude adjective pozitive.
Aici intră și tonul vocii, mai ales când discutăm la telefon. Un recruiter care sună de parcă e vocea de la teleshopping, sau (în general la recruiterițe) care se mâțâie, provoacă o impresie foarte greșită. Logoreea e așijderea, nu vreau să mă doară capul când închid telefonul sau ies de la o discuție față în față.
Sindroamele “dat din umeri” și Pinocchio
Nu în ultimul rând, o altă pretenție exagerată pe care o am de la un recruiter este să cunoască măcar superficial businessul și proiectele în sine. Știu, sunt plictisitoare și doar “tocilarii ăia” de stau toată ziua în fața calculatorului ar putea fi interesați care e diferența între front-end și back-end… dar fix cu “tocilarii ăia” ai de discutat. Nu cere nimeni ca un recruiter să rezolve probleme de algoritmică pentru a impresiona un candidat, dar trebuie ținut cont de faptul că recruiterul e prima interfață a candidatului cu firma. O legătură de încredere nu se poate forma decât prin recruiter în sine.
Cel mai grav lucru este, însă, a minți candidatul. De multe ori, asta se întâmplă ca o simplă eschivă, recruiterii fiind în necunoștiință de cauză legat de tehnologii sau proiect în sine, așa că vehiculează semi-adevăruri. Așa ajunge un proiect să fie vândut ca “Big Data”, “noul Facebook”, “proiect de cercetare a genomului uman” sau alte bazaconii. Cele două variante sunt:
- Candidatul își dă seama că recruiterul minte (cu sau fără intenție). Drept urmare, se orientează spre altă firmă.
- Candidatul crede, se angajează, după care povestește tuturor cunoscuților că a fost mințit. De cele mai multe ori, angajatul pleacă după câteva luni, după ce se convinge (și pe alții) că firma respectivă nu e o alegere bună.
Aceste trei categorii de probleme mi se par cele mai evidente, având probabil și cele mai grave repercusiuni. Mă interesează, sincer, ce se poate face pentru a ieși din aceste situații. Ca programatori, cum tratați astfel de proceduri de recrutare? Ca recruiteri, ce faceți pentru a remedia calitatea serviciilor oferite?